Recruter seul ou avec un service de recrutement ?

Recruter un nouveau collaborateur est toujours un acte délicat et engageant pour une entreprise. Comment trouver et convaincre la bonne personne ? Peut-on vraiment se débrouiller en interne ? Ou faut-il faire appel à l’accompagnement d’une société spécialisée en services de recrutement ?

Construire une stratégie de recrutement en 3 points

Selon les données fournies par manageo.fr, il existe près de 17 000 entreprises, en France en 2020, dans le secteur du recrutement. Une offre aussi pléthorique montre l’étendue du marché, et implique bien sûr que pour de très nombreuses sociétés – de la TPE au grand groupe – faire un bon recrutement passe nécessairement par une entreprise spécialisée.

Vous vous demandez peut-être ce qu’il peut y avoir de si délicat à trouver un bon candidat pour un poste à pourvoir. Après tout, si la France était en situation de plein emploi, cela se saurait ! Cependant, beaucoup de métiers sont en tension, et les postes non pourvus sont légion.

Que ce soient pour des postes peu qualifiés ou au contraire demandant une formation et des diplômes rares, les recruteurs sont moins en position de force qu’on pourrait le penser.

Que vous fassiez ou non appel à un prestataire pour vos futures embauches, l’une des clés du succès réside dans l’élaboration d’une véritable stratégie de recrutement, en anticipant au maximum les besoins, et qui s’articule autour de trois axes principaux :

• La rédaction d’un référentiel, listant les fonctions recherchées (avec les tâches à mener, et les objectifs assignés), de même que la rémunération et les éventuels avantages annexes (mutuelle, intéressement / participation, voiture de fonction, etc.). Le profil du candidat – en termes de formation et d’expériences précédentes – ainsi que les moyens d’action pour procéder au recrutement (en salon, sur Internet, via des « chasseurs de tête, notamment) devront également être précisés ici.
• La recherche et la sélection correspondront consécutivement aux phases de : passation d’annonces, d’organisation dans la réception et le tri des CV – selon des critères objectifs et quantifiables – puis d’entretiens préalables à la prise de décision. Là encore, reposez-vous sur une analyse impartiale de chaque profil de candidat, afin de laisser le minimum de place au ressenti et à l’intuitif.
• Enfin, ne négligez pas la dernière étape, celle de l’intégration de la personne que vous aurez choisie, qui commencera bien entendu par la rédaction du contrat de travail, et qui s’étendra bien au-delà avec la construction, chez le nouvel entrant, d’un sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Pour faire le bon choix, s’approprier la devise « Tous RH ! »

Trop souvent, le recrutement n’est perçu qu’en tant que mission dédiée au service des Ressources Humaines. Or pour bien faire les choses, il convient de raisonner à une toute autre échelle. Bien sûr, les RH centralisent les besoins de l’entreprise, du remplacement d’un départ à la retraite à la création d’un nouveau poste suite à une réorganisation, en passant par les impératifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans le cadre d’un plan de transformation.

En outre, les RH possèdent les compétences nécessaires en matière de droit du travail pour pouvoir proposer aux candidats des contrats de tous types (Intérim, CDD ou CDI) respectueux du cadre légal. Ce même service est également censé connaître la situation du marché de l’emploi pour un secteur donné dans son bassin d’emplois, de manière à « timer » les recrutements du mieux possible.

Néanmoins, pour paraphraser Georges Clemenceau, pour qui la guerre est une affaire trop sérieuse pour n’être confiée qu’aux militaires, le recrutement est un sujet trop important pour n’impliquer que les Ressources Humaines.
Ainsi, le futur manager de la nouvelle recrue mérite d’avoir son mot à dire, tout comme il est recommandé de construire le profil recherché avec l’aide de ses futurs collègues et éventuels collaborateurs.

Ce n’est qu’au travers de ce travail d’équipe que, d’une part, le recrutement pourra reposer sur des bases solides, et d’autre part, que les salariés déjà présents se sentiront suffisamment impliqués pour avoir envie d’aider le nouvel arrivant à s’intégrer. La notion de « Tous RH » renvoie donc directement à la co-construction d’une marque employeur, et d’une véritable culture d’entreprise, absolument nécessaire pour obtenir et conserver un bon degré de motivation en interne.

Gagner du temps – et de l’argent – grâce à l’appui d’un partenaire extérieur

Compte-tenu de tous les éléments précédents, l’on est en droit de se demander quelle est la plus-value d’un service de recrutement externalisé. En réalité, réaliser un bon recrutement demande beaucoup d’expérience et surtout de temps. Or, il n’est pas rare qu’une entreprise perde le contact avec un candidat pourtant en tout point parfait, pour cause de processus d’embauche long ayant amené une réponse trop tardive.

Et c’est bien là que les cabinets d’aide au recrutement entrent en jeu, permettant d’économiser un temps précieux, aussi bien pour la formulation du besoin (missions, niveau de formation, parcours professionnel, salaire prévisionnel, etc.) que pour la mise en perspective de celui-ci avec les profils reçus.

En outre, certaines de ces entreprises spécialisées ont une longue expérience, qui leur ouvre les portes d’un domaine ô combien délicat : l’évaluation des soft skills des candidats. Il s’agit de quantifier les qualités humaines de chacun d’eux, tant sur le plan de la capacité d’intégration qu’en matière d’esprit managérial / entrepreneurial, ou bien encore de créativité, d’empathie, de goût pour l’innovation, etc.

Ces aptitudes sont essentielles pour limiter les erreurs de recrutement, puisqu’il est question de vérifier l’adéquation entre une personnalité, un poste, un environnement de travail, une équipe, et enfin une entreprise. Mais leur mesure n’a rien d’évident pour des profanes. Comment, en effet, déterminer l’énergie que dégage une personne au travers d’un référentiel fiable ? Idem pour la réactivité ou la disponibilité d’une personne ? Et comment traduire les fameux centres d’intérêt mentionnés sur le CV en données exploitables pour votre recrutement ?

Certes, au fil du temps, les soft skills finissent toujours par se dévoiler, mais tout l’enjeu d’un recrutement réussi consiste à les détecter pendant la phase de sélection, quitte à mettre en place des ateliers et/ou des mises en situation. Dans ce domaine, il ne fait aucun doute que les agences de services en recrutement ont un rôle essentiel à tenir.

Il en va de même pour la phase importante de vérification des références de chaque candidat.
N’oublions pas également la délicate négociation du salaire à l’embauche, pour laquelle l’intervention de ce tiers de confiance est la bienvenue.